RYLA Latinoamérica, un congreso para líderes ¿Organizado por líderes?

Selección y justificación del caso.

RYLA Latinoamérica.

RYLA es un congreso diseñado para líderes sociales jóvenes, RYLA Latinoamérica será el primer congreso “RYLA” para jóvenes de Latinoamérica y se llevará a cabo en la Ciudad de México del día 16 al 19 de noviembre,  representa para mi un enorme reto, al poder tener una oportunidad de aplicar el conocimiento administrativo que he tenido gracias a la maestría, sin embargo dicho conocimiento tenía que llevarse a la práctica, lamentablemente he podido analizar problemáticas que han postergado la realización del congreso, además de crear un ambiente de incertidumbre dentro de la mesa directiva. A continuación se planteará el contexto de RYLA Latinoamérica, para después comentar las problemáticas que han ido surgiendo y que han generado un clima de incertidumbre. Teniendo claras las problemáticas, se analizarán las distintas estrategias que den paso a una solución de cada conflicto para finalmente modelar dichas estrategias en nuestro caso “RYLA Latinoamérica”.

 

Contexto de RYLA.

Rotary Internacional. Es una organización mundial de voluntarios compuesta de líderes empresariales y profesionales universitarios y no universitarios, que prestan servicio humanitario en sus comunidades y promueven el desarrollo de la buena voluntad y la paz. Los rotarios organizados en más de 200 países y regiones geográficas, llevan a cabo proyectos para abordar los problemas del mundo actual, incluidos: el analfabetismo, las enfermedades, la pobreza y el hambre, la falta de agua potable y el deterioro del medio ambiente, a la vez que fomenta la aplicación de elevadas normas de ética en sus respectivos campos.

RYLA. Es un seminario de jóvenes, enfocado a potencializar la superación personal, la paz mundial y el liderazgo para impactar a través de acciones que trasciendan en forma positiva en su comunidad; con el fin de aprender más sobre Rotary International, dar a conocer la grandeza de nuestra cultura mexicana, fomentar el compañerismo, la integración y amistad de los participantes.

RYLA Latinoamérica. está pensando en jóvenes con potencial de liderazgo de todos los países Latinoamericanos entre las edades de 18 a 30 años. Creemos que al ver tantas necesidades en el mundo, los jóvenes pueden ser artífices del cambio, con tanta imaginación, vitalidad e ideas nuevas para realizar transformaciones en sus comunidades. Nuestro tema central es: Responsabilidad Social.

Misión.

Por medio del Seminario comprometer y concientizar a la juventud a través de su liderazgo mediante acciones en concreto para mejorar su comunidad.

Visión.

Hacer el evento de Rotary International juvenil más grande de su tipo y riqueza por su contenido, concientización y acción.

Contenido.

1. Definición de Liderazgo.
2. Autoconocimiento personal y Capital Humano.
3. Ejemplos de Liderazgo Social.
4. Liderazgo en Acción: Servicio a la Comunidad.

• Conferencias Magistrales, Pláticas, Panels, Dinámicas Grupales, Sesiones de Trabajo, Actividades en Universidades y Exposiciones de líderes con un gran dinamismo y enfocado a la juventud.
• Visita a Embajadas, Representaciones Estatales como el Senado y Organizaciones de la Sociedad Civil.
• Sesiones informativas y de trabajo con Clubes Rotaract y Rotarios.
• Actividades de Servicio a la Comunidad.
• Visita a Lugares Turísticos, Museos, Antro y Cena de Gala.

 WWW.RYLALATINO.ORG

Desde que se inició el proyecto RYLA Latinoamérica, accedí a ser el subdirector de logística, por lo tanto, dicho proyecto se ha vuelto en una de las actividades más importantes actualmente.

Desarrollo del Caso.

A continuación mencionaré las distintas problemáticas que han surgido a lo largo del proyecto.

• La falta de seriedad es muy grave El primer problema que pude encontrar, fue el hecho de frustración de gran parte de la mesa directiva al no poder llegar a acuerdos con el presidente del congreso, ejemplos de una anti-democracia han sido muchos, pero el principal hecho fue:

Se intentó pedirle al presidente una reducción de delegados al congreso, de 500 a 200 personas dicha petición fue hecha por una parte de la junta directiva con el objetivo de ofrecerle a los delegados una mayor calidad, además de poder tener más controlada la logística, el presidente se negó argumentando que tendríamos la capacidad de hacerlo.

La situación que agravó el descontento  fue que un Rotario hizo la petición de reducir el número de delegados justamente por la misma situación además del punto de tener nosotros la decisión de elegir a los delegados, el presidente aceptó argumentando ante la mesa directiva solo el punto de la elección de los delegados, dichos argumentos entristecieron a varios miembros del equipo, pues el mismo hecho que el presidente le hiciera caso a la petición por un rotario y no al de la mesa directiva, los hizo sentir sin derecho a expresarse y de ser tomados en cuenta.

• También se ha podido analizar la falta de preparación en las sesiones de directivos, ningún directivo tenía claro el objetivo de las sesiones y durante éstas, tan solo se improvisaba, no se tenía un flujo de la sesión controlada y normalmente caían en situaciones vagas, las reuniones terminaban ya muy noche sin llegar a ningún punto, dicha cuestión orilló a que en poco tiempo,  las sesiones solo llegaran 3 o 4 personas.
• La falta de claridad en las actividades de las áreas fue un punto muy crítico, inclusive provocaron la detención de actividades, el área de comunicaciones no tenía claro hasta donde le tocaba trabajar y dar paso al área de Relaciones Públicas, el área de Relaciones Públicas no sabía lo que le tocaba hacer pues existía también un área de Logística. Inclusive el área de Logística no sabía qué tenía que conseguir por su cuenta y qué le iba a ser proporcionado por medio del área de Patrocinios.
• El punto que a mi consideración fue el más preocupante, fue la falta de un sistema de monitoreo en diversas áreas, debido a que en algunas áreas no se tuvo ningún avance por falta de control, mientras en el área de Logística (lidereados por el director de logística: Rolando Frank y por el subdirector de logística, un servidor),   se tenían ya estructurados todos los procesos que nuestra área necesitaba cubrir tales como la alimentación, el transporte, las distancias, los materiales etc., en áreas como Relaciones Públicas no sé tenía absolutamente nada de trabajo. Un ejemplo claro fue el vicepresidente (quien renunció al cargo tiempo después), quien debido a su trabajo casi nunca pudo estar presente en las sesiones y no pudo organizar ni seguir la estructuración del evento.
• La selección también fue un punto crítico, pues se seleccionaban a personas que no estaban capacitadas para ejercer los cargos, o que tenían trabajo excesivo que solo usaban su tiempo libre para descansar.
• El último punto claro a considerar fue  la misma actitud del presidente del evento, quien muchas veces desmotivaba al equipo, hacía comentarios imprudentes y normalmente exigía resultados, recordemos que en RYLA, los miembros de la mesa directiva son voluntarios, no se recibe pago de éste y no se tiene una necesidad de colaborar más que por los ánimos de realizarlo, por lo que los liderazgos deben de ser humildes, tener conocimiento de procesos (para poder hacer más eficiente cada esfuerzo) y sobre todo, ser motivadores claros y exigir a sus subordinados de una manera  cordial, pero sobre todo clara. Nuestro presidente carece de dichas características.

Dichas problemáticas orillaron a la postergación del evento de Agosto a Noviembre, pues no se tenían acciones concretas, tampoco interesados en venir pues también el área de comunicaciones estaba parado, por lo tanto no había dinero con qué pagar al Hotel ni a los proveedores del congreso.  

A dos meses del evento, el proyecto sigue relativamente parado en algunas áreas, podría augurarse el fracaso del proyecto, sin embargo no es tiempo para darse por vencidos, es una oportunidad única de sacar el proyecto adelante, de lograr los objetivos, de realizar lo mejor posible el congreso y sobre todo de poder motivar a los líderes de toda Latinoamérica para que sigan adelante con sus proyectos mejorándolos y generar así un impacto aún más grande en sus comunidades.

Posibles líneas de reflexión.

No se tiene una visualización de la solución del conflicto más clara que el de las 5Cs del trabajo en equipo:

<!--[if !supportLists]-->§         <!--[endif]-->Complementaridad. Las interconexiones de las áreas son un punto que se debe construir mediante el conocimiento de responsabilidades,  tener una integración clara y precisa, no con el pensamiento de poder liberarse de responsabilidades o culpar a otra área, sino con el pensamiento de siempre estar atentos sobre como apoyar a las demás áreas.

Las actividades de integración son un foco importante, al principio del proyecto se hizo una actividad de integración increíble, sin embargo considero que podrían existir ejercicios de integración de breve duración que pudieran estar relacionados con el proyecto.

El proceso de interdependencia debe de hacer una reflexión entre nosotros sobre cómo somos complementarios un área con otra y poder ayudarnos entre todos.

<!--[if !supportLists]-->§         <!--[endif]-->Coordinación. Las interconexiones no solamente se deberán conocer para buscar la complementariedad sino para generar un esfuerzo conjunto, la coordinación es el factor que permitirá el flujo rápido y eficiente de los procesos, el poder alcanzar las metas de una manera más robusta.

Todos los miembros de la mesa directiva deberán estar concientes de que un objetivo alcanzado por parte de su área, también será importante para las demás.

<!--[if !supportLists]-->§         <!--[endif]-->Comunicación. El poder tener una formalidad en cada sesión y en cada objetivo, tener totalmente claros las metas correspondientes a cada área así como su interconexión entre las demás áreas son puntos que deben tratarse seriamente.

Es claro que lo que se deberá cambiar a primera instancia es el tipo de negociación con la cual la mesa directiva negocie con sus presidente un factor importante con el que se alcance el éxito, no se podrá tener un trabajo importante si no se tiene un ambiente de respeto durante las negociaciones, menos cuando se sabe que todos son voluntarios.

<!--[if !supportLists]-->§         <!--[endif]-->Confianza. Un punto que aún no se ha tenido, y a lo mejor no se ha tenido del todo, se ha perdido la confianza entre los integrantes, esto ha hecho que muchos miembros ya no confíen en el éxito del congreso.

 También comprendo vital el poder ser generosos y humildes, se deberán acabar las exigencias de mala gana y los comentarios incluso sarcásticos en ofensa a cualquier miembro.

<!--[if !supportLists]-->§         <!--[endif]-->Compromiso. Lo considero como el primer punto a cambiar, la motivación con la que se de cualquier actividad es vital, el poder recordar porqué y para qué estamos haciendo el congreso, la idea en los miembros de poder generar un impacto importantísimo para la vida de muchos líderes sociales en Latinoamérica. Sin duda la motivación será la principal generadora de éxito.

Una vez teniendo importantes soluciones a las diversas problemáticas, se plantea un plan de acción, es decir, propuestas.

• Primeramente será necesario tener un código de ética con el cual nos regimos, será importante el respeto mediante la humildad y la tolerancia.
• Concienciar a la mesa directiva para que cada decisión se aplique por medio de votaciones y no solamente por la decisión del presidente, dicha decisión tendrá que ser analizada a detalle y tendrá que mejorar y/o facilitar los procesos de cualquier índole relacionada a RYLA Latinoamérica, sin duda una organización democrática, deberá tener eventos democráticos y no autoritarios.
• Pedir 2 días antes al presidente, el flujo de cada sesión y conocer los objetivos de ésta, de manera que se pueda estructurar la sesión para que sea rápida y sin redundancias.
• Cada área deberá tener enlistados los objetivos principales de la misma, de qué manera interactúa con absolutamente cada área, tener un flujo de actividades de cada área desde ahora hasta el día del congreso, con un calendario riguroso en entrega de resultados, sería una gran fortaleza, pues así se estaría consciente de lo que debe hacer sin necesidad de ser exigidos por el presidente.
• El presidente deberá ser un administrador y un motivador, tendrá que respetar los puntos de vista de cada miembro y saber negociar cualquier diferencia en base a lo que es mejor para el proyecto y no en su propia creencia.
• Se aprovecharán las herramientas virtuales (WIZIQ, SKYPE) para realizar sesiones y así poder tener un monitoreo más continuo y efectivo.
• Se harán actividades de integración breves y se abrirá al final una ronda de retroalimentación en puntos que pudieron ver débiles de cualquier área determinada. Un ejercicio podría ser: escoger a una persona y preguntarle ¿Qué es lo que harías si estuvieras en mi área? la actividad dura 5 minutos (5 minutos le responde una persona  y 5 minutos la otra ) , al terminar se cambian las personas para poder preguntarle a otro miembro, creo que pudiera servir como una retroalimentación fantástica en un ambiente de respeto.
• La integración al equipo de personas que dispongan de tiempo necesario, y también que tengan alguna experiencia en el área que cubrirán, en caso de no encontrar una persona experimentada, el miembro deberá cumplir un perfil adecuado al área donde trabajarán.
• Existen 5 puntos en la que nosotros (La mesa directiva) deberíamos trabajar, dichos puntos son:

Recepción. Principalmente saber escuchar, pero escuchar de manera de respeto, no para buscar alguna debilidad en los argumentos, sino para buscar fortalezas.

Retención. Poder ser capaces de recordar nuestros compromisos y actividades futuras para así poder cumplirlas y no dejar actividades sin realizar solo por haberlas olvidado.

Análisis. Poder tener una estructura mental en cada momento del proyecto, dicha estructura deberá de estar siempre alineada con los objetivos a alcanzar.

Emisión. Se debe de ser más asertivos al momento de comunicarse, con respeto y sobre todo con mucha humildad.

Control. El ser responsables es una obligación pero la mesa directiva debe ser más que eso, deberá tener herramientas para poder monitorear y gestionar las diversas problemáticas que se vayan dando.

Conclusión

El conocimiento teórico del liderazgo organizacional es una herramienta maravillosa para poder enfrentar y solucionar los problemas de una manera más eficiente, el proceso de análisis y de usar los distintos modelos de solución de conflicto y negociación servirán para darle solución a una seria problemática la cual es el estancamiento de un proyecto.

En este caso RYLA Latinoamérica significa un reto muy grande y muy importante, pues tiene problemas muy complejos, pero también grandes posibilidades de solucionarlo.

Concluyo que los grandes problemas y retos del liderazgo organizacional, de las maneras más diversas y frustrantes únicamente se pueden encontrar en los proyectos sociales basados en el voluntariado, debido a que son proyectos donde los miembros y líderes no reciben remuneración alguna, el compromiso no surge de la necesidad económica sino de la voluntad de trabajar por un mundo mejor, sin embargo dicha necesidad es más fácilmente quebrantable y el compromiso debe de regenerarse para alcanzar cualquier objetivo, es justamente donde surgen los grandes líderes que pueden enfrentar cualquier tipo de reto, son motivadores, generadores de más lideres y sobre todo, son conscientes del entorno que los rodean, por lo que siempre buscarán que en la innovación y el liderazgo se encuentre un factor que pueda beneficiar a todo su entorno. 

Bibliografía.

 

Del Castillo Otero, Marcela. Dos es mejor que uno [En Línea]. México: Instituto Tecnológico de Sonora.

Disponible en:

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa5/trabajo_en_equipo_dos_es_mejor_que_uno/index.htm

Liderazgo Organizacional en el Contexto Mexicano

Ensayo de “Liderazgo Organizacional en el Contexto Mexicano”.

Objetivos.

Analizar los conceptos de Liderazgo Organizacional y complementarlos con los rasgos culturales de México.

Mencionar puntos de vista objetivos en la consolidación de un Modelo de Liderazgo Organizacional en base a experiencias y conocimientos previos.

Argumentar deficiencias en el Modelo Organizacional Mexicano y buscar posibles soluciones.

Poder llegar a una conclusión acertada para lograr llegar a un Modelo de Liderazgo Organizacional exitoso generalizado a cualquier punto del globo.

Argumentación.

Es importante concebir el Liderazgo Organizacional como un estudio de absolutamente todo el entorno laboral, pero donde el ente principal es el líder.

A lo largo del tiempo, el líder se concibe de formas distintas, aplicando también estrategias distintas, pero con una importancia imprescindible para la realización de cierto objetivo, es por ello que el Liderazgo Organizacional, hoy en día es pieza clave para la realización de metas, hoy en día las principales metas dentro de una empresa (actual órgano rector de la sociedad a nivel global) son generar una mayor rentabilidad y una mayor productividad  dentro de ella.

Tomando en cuenta los esfuerzos de Baztar (2006) y de Duero (2006), para poder organizar y estructurar las características, además de generar un estudio impresionante de las metodologías de liderazgo organizacional en cuestión de la región (contemplando similitudes y diferencias),  me permitiré analizar  los trabajos con mi punto de vista en base a las experiencias y conocimientos adquiridos.

Resultados.

Me parece muy interesante el estudio del Liderazgo Organizacional, basado en el comportamiento, interacciones y la visión del líder, con el objetivo de lograr un mejor desempeño en sus subordinados para, no solamente alcanzar metas y objetivos, sino superarlos e innovar los procesos para que todos los esfuerzos puedan ser más eficientes.

Para ello, se estudian los aspectos más importantes del líder dentro del entorno laboral, dicho entorno laboral se analiza dentro de una cultura local que interpreta los rasgos más importantes de la región para diferenciarlos de otras regiones, además de buscar sus coincidencias.

El Liderazgo organizacional analiza los rasgos del líder para con sus subordinados, y los toma como el aspecto más importante en la estructuración de las Organizaciones.

El líder tendrá la difícil tarea de motivar a sus subordinados para que sean más productivos siempre con un cierto grado de satisfacción y de comunicación entre sus líderes.

Como podemos observar, las responsabilidades del líder podrían ir más allá que las de un administrador de equipos, no solamente se juzgará al líder como aquél que sea buen administrador, sino como aquél que pueda tener un conjunto de cualidades necesarias en diversos aspectos.

En los componentes del modelo de Liderazgo Organizacional existen aspectos que considero suficientes para analizar el comportamiento de un líder en su entorno y la efectividad de sus esfuerzos, cabe señalar que dicho modelo estudia las dimensiones, afectivas (basados en su personalidad y la aceptación), cognitivas (basados en su capacidades técnicas y sociales, efectividad para resolver problemas, y compatibilidad con sus subordinados) y de comportamiento  (Basado en sus decisiones, su grado de responsabilidad, su flexibilidad al aceptar sugerencias y la comunicación con sus subordinados).

También se hace un estudio del nivel de satisfacción que tienen los subordinados dentro de la empresa, cuestión que considero importante, ya que dependerá mucho de la opinión que los empleadores tengan de su líder, el grado de productividad y compromiso que tengan o puedan adquirir.

Me pareció sumamente importante el hecho de que se esté desarrollando el proyecto GLOBE, el cual consiste en determinar los rasgos de liderazgo en distintas regiones, tomando a México como una región sumamente interesante, ya que la mezcla de culturas indígena con española aún no acaban de complementarse del todo, además tienen la laboriosa tarea de embonar en una cultura estadounidense que ha terminado imponiéndose en una gran cantidad de aspectos de la vida diaria. Considero importante  dicho estudio para conocer las ventajas que se puedan generar en base a nuestra cultura.

He tenido la oportunidad de trabajar en una empresa nacional y después en una empresa trasnacional, siendo mi meta la creación de una PyME, gracias a dicha experiencia he podido analizar el liderazgo organizacional como un pilar para el desarrollo de la misma,.

En la empresa trasnacional, pude concebir, que es sumamente importante el concepto de liderazgo organizacional bajo un esquema democrático, se hacen exámenes continuos para opinar sobre el rendimiento de los líderes, se capacita constantemente a todo el personal en temas administrativos y de liderazgo, se facilitan múltiples herramientas para poder hacer más eficiente el contacto líder-subordinado y se da a conocer constantemente los objetivos y la visión de la empresa para poder tenerlos muy presente. Solamente así el empleado podrá conocer para qué hace lo que se le pide y porqué de la forma en que se le pide, incluso podrá tener innumerables ideas que sirvan para mejorar los procesos y así mejorar la estructura de la organización en caso de que su idea sea aceptada.

 En la empresa nacional pude analizar un estilo de cacicazgo mexicano, donde no se tenía un desarrollo profesional pues la estructura de la empresa no estaba bien definida, solo le interesaba ganar la licitación con la cual se mantenía. El líder quien era el dueño de la empresa, no le interesaba seguir estudiando ni actualizarse en conocimientos administrativos, pues él mismo se consideraba experto acoplado en las necesidades de la empresa, pensamiento que considero correcto, pues las empresas con las cual se relacionaba y ganaba licitaciones de servicio (en su mayoría paraestatales), tenían características similares.

Lamentablemente, mi experiencia personal de comparar una empresa trasnacional con una nacional es abismal, sin embargo, he conocido (aunque no trabajado dentro) pequeñas y medianas empresas mexicanas con una organización y métodos de motivación bastante interesantes y acoplados un tanto a la cultura mexicana, por lo que no considero que el tamaño, edad y/o origen de una empresa sea un factor de fracaso o éxito, hoy por hoy conocemos empresas que ofrecen un producto y/o servicio innovador, que han tenido un crecimiento estratégico y cuya estructura cumple todas las normas que aseguran su consolidación. El factor que hace la diferencia es  justamente el liderazgo organizacional, es la capacitación a todo el personal, es una democratización en la toma de decisiones y es facilitar las herramientas necesarias al líder para que pueda gestionar de una forma correcta y funcional a sus subordinados en una interacción ganar-ganar.

Es importante concebir nuestros rasgos culturales dentro de una empresa como una ventaja y no como una deficiencia, solamente así podremos aprovechar dicha ventaja que estriba en los valores morales y en una manera alegre y humilde de concebir la vida.

Es importante determinar que el grado de motivación es sumamente importante, razón por la cual se le toma imperativa importancia. Un aspecto que se necesita mejorar en México, sin embargo no considero el punto más importante de implementar.

Una gran solución en mejorar el liderazgo organizacional en nuestro país, sería teniendo un modelo de liderazgo organizacional que puedan y quieran acatar las empresas y empresarios, generando una visión y no solamente buscando una riqueza con mínimos esfuerzos y generalmente con acciones ilícitas, capacitando en todo momento a los líderes, haciendo saber a los subordinados para qué están y estructurar las áreas de las empresas y sobre todo acoplándose a un código de ética con valores morales y actitud de desarrollo personal.

Conclusiones.

“Nació en Cerralvo y creció por todo el mundo”. Una frase para Roberto González Barrera en su acto fúnebre, empresario que muy a pesar de la cuestionada reputación de las empresas del cual era propietario, es innegable su sed de triunfo, su constante disciplina y sus esfuerzos por estructurar sus  empresas que hoy por hoy están presentes en todo el globo, capacidad de un empresario que comenzó como bolero en su localidad.

Sin duda una de las grandes motivaciones de Banorte y de Gruma, son su origen, constantemente veíamos en comerciales el orgullo de ser mexicanos y la motivación de que dichas empresas, cien por ciento mexicanas, estaban a la altura de las grandes empresas (y bancos) del mundo.

Es por ello que podemos concluir que el Liderazgo Organizacional acoplado a una región determinada, con una comprensión extensa de la cultura local y sensibilización a su entorno será siempre sinónimo de una empresa exitosa, generadora de líderes capacitados y acoplados en su región para poder brindarle una motivación y un respeto a sus subordinados y así, poder mejorar la eficiencia de la empresa.

El Liderazgo Organizacional se desarrolla como una solución estructurada y generalizada de herramientas que se necesitan para poder mejorar la eficiencia en las relaciones líder/subordinado, dicha eficiencia se verá reflejada en una mayor productividad dentro de la empresa y una mayor satisfacción para trabajar dentro de ella, por lo que la considero un vital detonador de éxito y un proceso obligatorio para las empresas de nuestro país.

Bibliografía.

Duero Martin, Antonio (2006). Introducción al liderazgo Organizacional. España: Dykinson, pp. 95-129.

Baztar Guzman, Sergio Antonio (2006). Reflexiones Iniciales para la Construcción de un modelo mexicano de liderazgo organizacional. Madrid, España: Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. 

El Liderazgo basado en valores éticos.

Introducción.

Sin duda alguna, el tema de liderazgo es realmente cautivador y generador de esperanza, ante tantos vaivenes en la Historia, hemos podido constatar que un líder es aquella persona motivadora y responsable, interesada en el bien común, estamos concientes de que el mundo ha dado innumerables lideres tanto regionales como mundiales, existen y son conocidos gracias a sus méritos.

Para poder generar un concepto claro de liderazgo completo, dividiré los conceptos de liderazgo en “Empresarial” y “Social”, para después crear una síntesis que complemente las características que logran un “Liderazgo completo”.

Desarrollo.

Liderazgo Empresarial.

Hoy en nuestros días y desde hace 300 años, el liderazgo se ha ido adecuando a los procesos empresariales, dentro del sistema económico de libre mercado que hoy rige las vidas de la gran mayoría de los habitantes en el mundo, los “lideres empresariales” son, hoy por hoy el modelo a seguir de la gran mayoría de los profesionistas, aquellos que tienen la capacidad de dirigir equipos para un cierto objetivo, formulan estrategias para tener la metodología correcta y ascienden las escaleras del organigrama de la empresa asumiendo mayores responsabilidades, siempre con destellos continuos de humildad y de cierta informalidad en el pensamiento sin que esto afecte el compromiso y la seriedad de cada circunstancia e interacción en la vida diaria de la empresa.

Sin embargo, podremos concluir a simple vista, que el sistema de libre mercado, que es donde nacen los líderes empresariales, hoy por hoy impregna cada coordenada de la tierra, y mentiríamos al decir que nuestro mundo es el más justo y digno para vivir, tristemente tenemos noticias de zonas en Guerrero que son comparables con Somalia en cuestiones de miseria extrema. Las noticias de casos de hambruna en la Sierra Negra de Puebla, o la Sierra Tarahumara llegan a cuentagotas, incluso en las grandes potencias como Estados Unidos, Japón y Alemania.

Los casos de pobreza extrema son índices que crecen exponencialmente, la empresa como rectora de nuestro sistema económico actual ha perdido muchas oportunidades de brindarle a la humanidad un estado de bienestar global pues ha olvidado en muchas ocasiones los principios éticos y también la visión de la paz social, casos de carencia ética dentro de las empresas son innumerables, las llamadas “Bad Apples” carcomen hoy la vida de todas las sociedades, podríamos hablar del caso Enron (Inflar resultados para engañar a accionistas), Parmalat (mismo caso de Enron pero en Italia), Walmart de México (Corromper funcionarios de gobierno para obtener permisos). En mi experiencia profesional personal, podría asegurar que lo que no genere dinero para la empresa, inclusive si es una idea genuina o innovadora, no se llevará a cabo, creo que los líderes empresariales que he conocido, solamente se enfocan en la motivación para lograr los indicadores deseados y hacer la empresa más rentable, sin pensar en un impacto social.

 ¿Cuáles son las razones por la cual, los líderes empresariales con increíbles facultades de organización, convicción y adaptación a las circunstancias, no han podido controlar la ola de cinismo, corrupción e indiferencia?, sin duda alguna, algo falta.

Liderazgo Social.

Previamente analizamos a los líderes empresariales como los superhéroes modernos, humildes y capaces; modelos a seguir en un mundo que está lejos de ofrecer las necesidades básicas a un importante número de hombres y mujeres en el mundo.

Sin embargo, considero también que existen hoy en día (y creciendo en una proporción exponencial) aquellos líderes que, fuera del sector empresarial y enfocándose en los aspectos sociales, buscan la difusión de los valores éticos en acciones. No cabe duda; todo aquél que haga algo por mejorar el jardín de su colonia, por reforestar el parque municipal, por recolectar víveres en un orfanato o por los ancianos de su colonia; están construyendo un liderazgo invencible, pues está basado en la búsqueda del bien común a través de actitudes éticas, dichos líderes desarrollan su perfil a través de la empatía. El dolerse de los necesitados a través de las científicamente comprobadas “neuronas espejo”, generando conciencia a través del servicio, “Liderazgo a través del Servicio” para un mundo preocupantemente desinteresado en cooperar.

Sin embargo, considero que existe una triste realidad dentro de las ONGs, y es que no han sido suficientes y las pocas que existen no son claras en objetivos, la metodología de captación de voluntarios carece de atractivo y al ser un trabajo voluntario no se toma tan en serio.

Sin duda, el surgimiento de paradigmas, la falta de capacitación para  trabajar en equipo y la ignorancia en los procesos administrativos, dan como consecuencia que muy pocos proyectos se puedan llevar a cabo, que los miembros no se sientan comprometidos ni identificados con la causa y que, en caso de haberse logrado el proyecto, no se busquen procesos de retroalimentación para mejorar, ser más sustentables y/o tener mayor impacto. En mi experiencia personal, podría asegurar que las ONGs de las que he sido voluntario, carecen de una proyección a futuro debido a que no se conoce el impacto que se genera, solamente se toma como un pasatiempo altruista, pero no como un granito de arena para salvar el planeta, ni como una oportunidad de crecimiento.

¿Cuál es la razón por la que nuestro país carece de ONGs que puedan abarcar todas las problemáticas sociales que aquejan la nación? ¿Por qué la cantidad de proyectos fallidos en ONGs son tan altos?

Liderazgo completo.

Analizando y criticando objetivamente los dos tipos de liderazgo actuales los cuales me permito dividir en “Empresarial” y “Social”, es donde también planteo la solución y el concepto de Liderazgo al que quisiera concluir, los dos tipos de liderazgo existen en un solo mundo, en las mismas regiones e interactuando en todas las comunidades, sin embargo, es difícil comprender el porqué no se han complementado del todo.

Sin duda el liderazgo empresarial actual carece de principios de empatía, de hacer conciencia en que cada acción que pudiera tomar afectará no solamente a los medios y los procesos que interactúan en su entorno, sino también impactará en una cierta medida a los entes externos  que forman parte del entorno global.

El liderazgo social carece de estructura que facilite los conceptos administrativos, de una planeación sustentable que permita un mayor impacto y de capacitación constante para interactuar acorde a los procesos actuales, el liderazgo social aún no se consolida con la importancia que debería tomar hoy en día.

Si comparamos las ventajas y carencias de los dos tipos de liderazgo, podríamos encontrar el complemento necesario para un “Liderazgo completo”, un verdadero líder que logra promover los valores éticos, conciente de su entorno y de las situaciones que aquejan en su propia comunidad, pero que también es capaz de motivar, convencer y poner manos a la obra a un grupo en cualquier contexto o situación, dominar los procesos que interactúan siempre bajo su control e impregnar ética en los subordinados a los que el líder humildemente interactuará en un concepto de iguales sin ningún paradigma que pudiera cegar los objetivos, no importa que el proyecto sea la construcción de un edificio, la publicidad de un producto nuevo o la modernización del área de ventas de una empresa de servicio, el líder siempre impactará positivamente con el uso de los valores éticos como herramientas, el conocimiento adecuado de los procesos y la adecuada toma de decisiones para lograr un objetivo claro, pero siempre buscando el bien común, un líder es coherente dentro y fuera de la empresa donde labora, por lo que nunca vacilará en  poner en práctica lo aprendido en sus capacitaciones y experiencias laborales, para poder impactar más allá de sus obligaciones.

Conclusión.

“Un líder NO es aquél que genera más seguidores, un líder es aquél que genera más líderes”, por lo tanto, es en la multiplicación de liderazgo basado en el servicio y en los valores éticos donde reside la esperanza de un mundo más humano y una exponencial generación de conciencia colectiva.

Considerando que el liderazgo se forma a través de complementos, se concluye que el líder no nace de una suerte natural que lo hace ser así por el destino, el líder se construye día a día, capacitándose y conociendo conceptos innovadores que lo harán innovar a él mismo en los distintos procesos del día a día, pero siempre con la consigna de que su trabajo va más allá de una oficina o una sala de reuniones; su trabajo, aunque de una manera ínfima, impacta a todos los individuos que interactúan en el mundo, y qué mejor que impacte de una manera positiva.

Bibliografía.

Gilli, Juan José (2007). Ética y empresa. Buenos Aires: Ediciones Granica.

Piacente Pablo [Enero, 2012]. La importancia de las ONGs: objetivos y desafíos para 2012 [en línea].

Disponible en: http://www.ecogestos.com/la-importancia-de-las-ong-objetivos-y-desafios-para-2012/

Velasco Carolina [Diciembre 2012].10 claves para entender el nuevo liderazgo social [En línea].

Disponible en: http://wwwhatsnew.com/2011/12/21/10-claves-para-entender-el-nuevo-liderazgo-social/